주휴수당 계산기
주휴수당은 근로기준법 제55조에 따라 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 그 주의 소정근로일을 개근했을 때 발생하는 유급휴일 수당입니다. 쉽게 말해 한 주를 약속대로 성실히 채우면 실제로 일하지 않은 하루치 임금을 추가로 받는 제도이고, 이 하루치를 얼마로 볼 것인지가 계산의 전부입니다. 이 계산기는 시급과 주 소정근로시간 두 가지만 입력하면 1주 주휴수당, 월 환산 금액, 그리고 주휴수당까지 합쳤을 때 실제로 시간당 얼마를 버는지(실질 시급)를 한 번에 보여줍니다. 아래 예시와 기준표는 2026년 최저시급 10,320원을 기준으로 계산했으니, 채용 공고에 적힌 시급이 정말 최저임금을 넘는지 대조해 보는 용도로도 쓸 수 있습니다.
한눈에 보기
- 1주 소정근로시간 15시간 이상 + 그 주의 소정근로일 개근, 두 조건을 모두 채운 주에만 주휴수당이 발생합니다. 하나라도 빠지면 그 주는 지급 대상이 아닙니다.
- 계산식은 (1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8 × 시급입니다. 40시간을 넘겨 일해도 소정근로시간은 40시간이 상한이라 주휴수당은 최대 8시간분에서 멈춥니다.
- 5인 미만 사업장에도 그대로 적용됩니다. 연장·야간·휴일근로 가산수당은 5인 미만이면 빠지지만, 주휴수당은 사업장 규모와 무관하게 지급 의무가 있습니다.
계산 예시
주 40시간 풀타임 (시급 10,320원)
주 5일 하루 8시간씩 일하는 경우입니다. (40 ÷ 40) × 8 = 8시간분이 주휴수당이므로 10,320 × 8 = 82,560원, 월 환산(× 4.345)하면 약 358,723원입니다. 주급으로 보면 실제 근로 412,800원에 주휴수당 82,560원이 더해져 495,360원이 되고, 이를 40시간으로 나눈 실질 시급은 12,384원입니다. 최저시급의 정확히 1.2배입니다.
주 20시간 파트타임 (시급 10,320원)
주말 이틀에 10시간씩, 또는 평일 4일에 5시간씩 일하는 전형적인 알바 스케줄입니다. (20 ÷ 40) × 8 = 4시간분이므로 주휴수당은 10,320 × 4 = 41,280원, 월 환산 약 179,362원입니다. 근로시간이 절반이면 주휴수당도 정확히 절반이 되지만 실질 시급은 여전히 12,384원으로 같습니다. 주휴수당이 근로시간에 비례해서 붙기 때문입니다.
주 15시간 경계선 (시급 10,320원)
지급 대상이 되는 가장 낮은 구간입니다. (15 ÷ 40) × 8 = 3시간분이므로 주휴수당은 10,320 × 3 = 30,960원, 월 환산 약 134,521원입니다. 여기서 주의할 점은 15시간을 판단하는 기준이 '실제로 일한 시간'이 아니라 '근로계약서에 약속된 소정근로시간'이라는 것입니다. 계약은 주 14시간인데 매주 추가 근무로 16시간씩 일했다면 다툼의 소지가 있으므로, 실제 근무 패턴이 굳어졌다면 계약서를 다시 쓰는 편이 안전합니다.
주 12시간 근무 — 미해당 (시급 10,320원)
1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자는 주휴수당 지급 대상이 아닙니다. 주 12시간 근무자는 아무리 개근해도 주휴수당이 발생하지 않고, 같은 이유로 연차유급휴가와 퇴직금 역시 원칙적으로 적용되지 않습니다. 다만 최저임금·주휴수당 외 임금 지급 의무·4대보험 중 산재보험 같은 항목은 시간과 무관하게 적용되므로, '15시간 미만이니 아무 권리도 없다'는 설명은 사실이 아닙니다.
주 25시간이지만 결근 1회 (시급 10,320원)
조건을 충족하면 (25 ÷ 40) × 8 = 5시간분, 즉 10,320 × 5 = 51,600원을 받을 수 있는 스케줄입니다. 하지만 그 주에 소정근로일 하루를 무단으로 빠졌다면 개근 요건이 깨져 그 주의 주휴수당 51,600원은 발생하지 않습니다. 중요한 것은 이 불이익이 결근한 그 주에만 미친다는 점입니다. 4주 중 1주만 결근했다면 나머지 3주분 154,800원은 그대로 받아야 하며, 한 달 전체 주휴수당을 깎는 것은 근거가 없습니다.
주 소정근로시간별 주휴수당 (최저시급 10,320원 기준)
| 주 소정근로시간 | 주휴수당(주) | 월 환산(약) |
|---|---|---|
| 15시간 | 30,960원 | 134,521원 |
| 20시간 | 41,280원 | 179,362원 |
| 25시간 | 51,600원 | 224,202원 |
| 30시간 | 61,920원 | 269,042원 |
| 35시간 | 72,240원 | 313,883원 |
| 40시간 | 82,560원 | 358,723원 |
| 45시간 | 82,560원 | 358,723원 |
월 환산은 4.345주 기준 · 40시간 초과분은 주휴수당에 반영되지 않습니다
자주 묻는 질문
주 15시간 미만이면 정말 주휴수당을 못 받나요?
네, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자는 근로기준법상 주휴일 규정의 적용에서 제외되므로 주휴수당이 발생하지 않습니다. 다만 판단 기준은 어느 한 주가 아니라 통상 4주를 평균한 1주 소정근로시간입니다. 어떤 주는 13시간, 어떤 주는 17시간이라면 4주 평균이 15시간 이상인지를 따져야 하고, 계약서상 시간이 14시간이어도 실제로는 매주 고정적으로 16~17시간을 일해 왔다면 실질을 기준으로 15시간 이상으로 볼 여지가 있습니다. 또한 사업주가 주휴수당을 피하려고 주 15시간짜리 계약을 두 개로 쪼개는 이른바 '쪼개기 계약'은 같은 사업장에서 이루어졌다면 하나의 근로관계로 합산해 판단될 수 있습니다. 경계선에 있다면 근로계약서와 실제 근무기록(근무표, 출퇴근 기록, 급여명세서)을 모아 두고 노동청이나 공인노무사에게 개별 상담을 받아 보시기 바랍니다.
'개근'의 정확한 기준은 무엇인가요? 지각이나 조퇴도 결근인가요?
개근은 그 주에 근로하기로 정해진 날(소정근로일)에 모두 출근했는지를 보는 개념입니다. 따라서 지각이나 조퇴는 출근 자체는 한 것이므로 원칙적으로 개근을 깨지 않습니다. 30분 지각했다는 이유로 주휴수당을 통째로 깎는 것은 통상적인 행정해석과 맞지 않습니다. 지각·조퇴에 대해서는 그만큼의 임금을 공제할 수 있을 뿐입니다. 반대로 하루를 통째로 빠지면 결근이 되어 그 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다. 다만 사업주가 승인한 연차휴가를 쓴 날은 출근한 것으로 보아 개근이 유지되고, 사업주 사정으로 쉬게 된 휴업일이나 법정 공휴일처럼 애초에 소정근로일이 아닌 날도 결근으로 세지 않습니다. 경조사 휴가·병가처럼 취업규칙이나 근로계약에서 정한 휴가는 그 규정이 어떻게 정하고 있는지에 따라 결론이 달라질 수 있어, 사업장 규정을 먼저 확인하는 것이 좋습니다.
최저시급에 주휴수당이 포함되어 있는 건가요?
아닙니다. 최저시급 10,320원(2026년 기준)은 실제 일한 시간에 대한 최저 단가일 뿐이고, 주휴수당은 그 위에 별도로 얹혀야 하는 금액입니다. 그래서 주 15시간 이상 일하는 사람의 실질 시급은 10,320원이 아니라 12,384원, 즉 최저시급의 1.2배가 됩니다. 문제는 채용 공고에 흔히 보이는 '주휴수당 포함 시급 10,320원' 같은 표기입니다. 이렇게 하면 주휴수당분을 역산했을 때 기본 시급이 10,320 ÷ 1.2 = 8,600원으로 떨어져 최저임금에 미달하게 됩니다. 주휴수당을 시급에 녹여 지급하는 이른바 '포괄역산' 방식이 언제나 곧바로 위법인 것은 아니지만, 어떤 방식이든 기본 시급 부분이 최저임금 이상이어야 한다는 원칙은 변하지 않습니다. 공고에서 '주휴 포함'이라는 문구를 봤다면 그 금액을 1.2로 나눈 값이 최저시급을 넘는지 먼저 계산해 보세요.
5인 미만 사업장에서도 주휴수당을 받을 수 있나요?
네, 받을 수 있습니다. 근로기준법에는 상시 근로자 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 조항들이 있는데, 연장·야간·휴일근로 가산수당(1.5배), 연차유급휴가, 부당해고 구제신청 등이 대표적입니다. 하지만 주휴일과 주휴수당을 정한 제55조 제1항은 5인 미만 사업장에도 그대로 적용됩니다. 동네 카페, 편의점, 소규모 식당, 미용실 어디에서 일하든 주 15시간 이상 근무하고 개근했다면 주휴수당을 받아야 합니다. '우리는 직원이 세 명뿐이라 주휴수당은 없다'는 말은 근거가 없습니다. 헷갈리기 쉬운 지점은 5인 미만 사업장의 경우 주 40시간을 넘겨 일해도 가산수당 1.5배는 붙지 않는다는 것인데, 이는 주휴수당과는 별개의 문제입니다.
사장님이 주휴수당을 안 준다고 하면 어떻게 해야 하나요?
주휴수당 미지급은 임금체불에 해당합니다. 절차는 대체로 이렇게 진행됩니다. 첫째, 증거부터 모으세요. 근로계약서, 급여명세서, 계좌 입금 내역, 근무 스케줄표, 출퇴근 기록, 업무 관련 메신저 대화 등이 모두 근거가 됩니다. 특히 근로계약서가 없다면 카카오톡으로 주고받은 근무 일정만으로도 소정근로시간을 입증하는 데 도움이 됩니다. 둘째, 사업주에게 계산 근거를 제시하며 지급을 요청합니다. 이 계산기의 결과 화면과 계산식을 그대로 보여 주는 것도 방법입니다. 셋째, 그래도 지급되지 않으면 고용노동부 노동포털(labor.moel.go.kr)에서 온라인으로 임금체불 진정을 넣거나 관할 지방고용노동청을 방문해 신고할 수 있습니다. 진정이 접수되면 근로감독관이 양측을 불러 조사하고, 체불이 확인되면 시정지시가 내려집니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 지난 3년치까지 청구할 수 있고, 퇴사한 뒤에도 신고할 수 있습니다. 사건의 구체적 사정에 따라 결론이 달라질 수 있으니 금액이 크거나 다툼이 예상되면 공인노무사나 무료 노동 상담(국번없이 1350)을 이용해 보세요.
주휴수당도 4대보험과 세금을 떼나요?
네, 주휴수당은 근로의 대가로 지급되는 임금이므로 다른 급여와 똑같이 취급됩니다. 소득세·지방소득세 원천징수 대상이고, 국민연금·건강보험·고용보험 보험료를 산정하는 보수에도 포함됩니다. 그래서 급여명세서에서 주휴수당 항목을 따로 표기하든 기본급에 합산해 표기하든 공제 결과는 같습니다. 다만 4대보험 가입 의무 자체는 주휴수당과 별개의 기준으로 판단합니다. 국민연금과 건강보험은 대체로 월 60시간(주 15시간) 이상 근무하는 경우 가입 대상이 되고, 고용보험은 초단시간 근로자라도 3개월 이상 계속 근로하면 가입 대상이 되며, 산재보험은 근로시간과 무관하게 모든 근로자에게 적용됩니다. 또 주휴수당은 평균임금과 통상임금 산정에도 반영되기 때문에 퇴직금이나 각종 수당을 계산할 때 빠뜨리면 그 금액까지 함께 줄어듭니다. 급여명세서에 주휴수당이 명시돼 있는지 매달 확인하는 습관을 들이는 것이 좋습니다.
주휴수당은 왜 생겼나 — 제도의 취지와 법적 근거
주휴수당의 뿌리는 근로기준법 제55조 제1항입니다. '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'는 조문이 전부이고, 여기에 시행령 제30조가 '1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게' 주어야 한다는 조건을 붙입니다. 즉 법이 직접 '주휴수당'이라는 단어를 쓰는 것은 아니고, 유급으로 보장해야 하는 그 하루에 대응해 지급되는 임금을 실무에서 주휴수당이라고 부르는 것입니다.
제도의 취지는 1953년 근로기준법 제정 당시의 노동 현실과 맞닿아 있습니다. 주 6일, 하루 10시간이 흔하던 시절에 근로자가 하루를 쉬면 그날 임금이 그대로 사라졌고, 그래서 사람들은 아파도 쉬지 못했습니다. 쉬는 날에도 임금을 보장해야 실질적인 휴식이 가능하다는 판단에서 유급주휴일이 도입됐습니다. 지금은 주 5일제가 정착돼 취지가 다소 희석됐다는 지적도 있지만, 시급제로 일하는 단시간 근로자에게는 여전히 소득의 상당 부분을 좌우하는 제도입니다. 주 20시간 알바에게 월 18만 원가량은 결코 작은 돈이 아닙니다.
적용 범위도 넓습니다. 고용 형태가 정규직이든 계약직이든 아르바이트든 가리지 않고, 사업장 규모가 5인 미만이어도 적용되며, 외국인 근로자에게도 동일하게 적용됩니다. 반면 근로기준법상 근로자가 아닌 사람 — 예컨대 실질적으로 사업자로 일하는 프리랜서나 사업소득으로 3.3%를 떼는 형태로 계약한 경우 — 은 원칙적으로 대상이 아닙니다. 다만 계약서 이름이 '용역계약'이라도 출퇴근 시간이 정해져 있고 업무 지시를 받으며 일했다면 실질적으로 근로자로 인정될 여지가 있습니다. 이 판단은 사안마다 달라지므로 본인이 애매한 위치에 있다고 느낀다면 전문가 상담을 받아 보는 편이 확실합니다.
한편 월급제 근로자는 이미 월급 안에 주휴수당이 포함돼 있는 것이 일반적입니다. 월 통상임금 산정 기준시간을 흔히 209시간으로 잡는데, 이 209시간이 바로 실근로 174시간(주 40시간 × 4.345)에 주휴시간 35시간(주 8시간 × 4.345)을 더한 숫자입니다. 급여명세서에 주휴수당 항목이 따로 없다고 해서 못 받고 있는 것은 아니며, 209시간 기준으로 월급이 책정돼 있다면 이미 반영된 것입니다. 문제가 되는 쪽은 대부분 시급제·일급제 근로자입니다.
계산식이 (÷40 × 8)인 이유 — 단계별로 뜯어보기
많은 사람이 '(주 소정근로시간 ÷ 40) × 8 × 시급'이라는 식을 외우기만 하고 왜 40으로 나눈 뒤 8을 곱하는지는 모른 채 지나갑니다. 이 식은 사실 세 단계의 질문을 순서대로 푼 결과입니다.
첫 번째 단계는 '이 사람은 풀타임의 몇 퍼센트를 일하는가'입니다. 법정 기준 근로시간이 주 40시간이므로, 주 20시간 일하는 사람은 20 ÷ 40 = 0.5, 즉 풀타임의 50%를 일하는 셈입니다. 이 비율이 식의 앞부분입니다. 두 번째 단계는 '풀타임 근로자라면 유급휴일 하루가 몇 시간짜리인가'입니다. 주 40시간을 5일로 나누면 하루 8시간이므로 유급으로 보장되는 하루는 8시간분입니다. 이것이 식의 8입니다. 세 번째 단계에서 앞의 비율을 곱해 줍니다. 풀타임의 50%만 일하는 사람에게 풀타임과 똑같이 8시간분을 주는 것은 균형이 맞지 않으므로, 0.5 × 8 = 4시간분을 주휴시간으로 봅니다. 여기에 시급을 곱하면 금액이 나옵니다. 결국 이 식은 '단시간 근로자의 근로조건은 통상 근로자의 근로시간에 비례해 결정한다'는 근로기준법 제18조의 비례보호 원칙을 주휴일에 적용한 것입니다.
40시간에 상한이 있는 이유도 같은 논리에서 나옵니다. 유급으로 보장되는 것은 '휴일 하루'이고 그 하루의 크기는 법정 기준인 8시간을 넘지 않습니다. 그래서 주 45시간, 50시간을 일해도 주휴수당은 8시간분인 82,560원(시급 10,320원 기준)에서 멈춥니다. 40시간을 초과한 5시간, 10시간은 주휴수당이 아니라 연장근로수당으로 정산되어야 할 부분이고, 5인 이상 사업장이라면 여기에 1.5배 가산율이 붙습니다. 주휴수당과 연장수당은 서로 다른 항목이므로 둘 중 하나만 받고 끝났다면 나머지를 확인해 볼 필요가 있습니다.
월 환산에 등장하는 4.345라는 숫자도 짚고 넘어갈 만합니다. 한 달을 4주로 계산하면 1년이 48주가 되어 실제 52.14주와 어긋납니다. 정확하게는 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월 = 4.345주가 한 달 평균 주 수입니다. 그래서 주 40시간 근무자의 월 주휴수당은 82,560 × 4 = 330,240원이 아니라 82,560 × 4.345 = 약 358,723원이 됩니다. 4주로 잘못 계산하면 매달 3만 원 가까이 차이가 나므로, 월 단위로 정산할 때는 4.345를 쓰는 것이 맞습니다.
마지막으로 실질 시급 개념을 기억해 두면 협상에 도움이 됩니다. 주 15시간 이상 일하는 한 근로시간이 몇 시간이든 실질 시급은 항상 기본 시급의 1.2배입니다(40시간 이하 구간). 주휴수당이 근로시간에 정확히 비례해 붙기 때문입니다. 2026년 최저시급 10,320원이라면 실질 시급은 12,384원이고, 두 가지 알바 공고의 조건을 비교할 때는 표기된 시급이 아니라 이 실질 시급 기준으로 따져야 실제 손에 쥐는 돈을 정확히 비교할 수 있습니다. 다만 이 글의 설명은 일반적인 기준을 정리한 것으로, 근로계약의 구체적 내용이나 사업장 사정에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 실제 분쟁이 예상되는 사안이라면 고용노동부 상담센터(1350)나 공인노무사의 개별 상담을 권합니다.